Guía sobre la diversidad sexual y el empleo
La Federación Estatal de Lesbianas, gays, Transexuales y Bisexuales FELGTB y los sindicatos UGT y CCOO han presentado esta guía que repasa distintos supuestos relacionados con la discriminación de personas LGTB en el ámbito laboral, a través de 28 preguntas y respuestas que resuelven dudas tanto a trabajadores como a representantes sindicales y responsables de personal de empresa.
El ámbito laboral es un espacio de socialización fundamental en la vida de las personas y por tanto el tiempo de trabajo es, por su cotidianidad y por su proximidad, una clave vital para visibilizar, para hacer patente la igualdad, la dignidad de las lesbianas, gays, transexuales y bisexuales. Las históricas reformas legales conquistadas en estos últimos años han sido imprescindibles para avanzar hacia esos objetivos, incluso más allá del estricto reconocimiento de derechos (y deberes), pero, a pesar de lo que pueda pensarse, no son suficiente. Tras la igualdad legal ha de llegar la igualdad real, la de cada día. De ese día a día el ámbito laboral representa una buena parte. El reto que tenemos planteados lesbianas, gays, transexuales y bisexuales es, ahora, conquistar nuestra dignidad, nuestra visibilidad también en esos espacios.
Una persona homosexual, bisexual o transexual que desee ejercer sus derechos plenamente, es decir actuar en plano de igualdad con las personas heterosexuales debe asumir una serie de riesgos que, a priori, una persona heterosexual no tendrá. Debe visibilizar su homosexual, por ejemplo, para beneficiarse de permiso por matrimonio o registro de pareja de hecho, permisos enfermedad o visita médica de cónyuge o descendientes o familiares de ese matrimonio o pareja de hecho y ayudas sociales reconocidas en convenios para cónyuge o descendientes o familiares de ese matrimonio o pareja de hecho.
La mayoría de la población española (hasta un 70%) se ha mostrado favorable al reconocimiento de la igualdad y el derecho al matrimonio para las parejas del mismo sexo, según diversos estudios sociológicos. Pero no es menos cierto que el resultado tan favorable cambia cuando se pregunta sobre la aceptación de la homosexualidad en el caso de que fuera el caso de su hijo o hija o, incluso, la preferencia a la hora de tener como vecinos a gays, lesbianas o transexuales. El respeto a la diversidad sexual es muy sólido en las estadísticas cuando se trata de supuestos lejanos y no es tan favorable cuando se trata de situaciones más cotidianas. Recordamos estos datos para demostrar que el entorno cotidiano (y ahí incluimos el puesto de trabajo) existe homofobia, con mayor o menor intensidad.
Las personas toman sus decisiones en función de mecanismos de elección racional, es decir, de valoración de costes y ventajas. Si hacer visible la orientación sexual o la identidad de género puede suponer dificultades en la relación con los compañeros y compañeras de trabajo, con recursos humanos, sus supervisores… con los usuarios/as, clientes… una alternativa, más que hipotética, será evitar cualquier comentario o prueba de tener una orientación sexual o identidad de género distinta a la que se presupone tal y como señalábamos al principio, dado que la heterosexualidad, por ser mayoritaria y por tradición, se presupone será muy sencillo mantener la mentira. Incluso hay quien tratará de engañarse a sí mismo/a y afirmar que no dar ninguna información sobre su sexualidad o afectividad es parte de su derecho a la privacidad y a la intimidad. La realidad es que forma parte de la decisión de ocultar su sexualidad, motivada por el miedo a las consecuencias de hacerse visible. Este argumento se refuerza con un simple ejercicio: nadie ocultará ante los compañeros/as comentarios o actitudes que nos identifique como heterosexuales, sin embargo sí existe temor o dudas a hacerlo en el caso de que ello pueda dar indicios sobre la homosexualidad, bisexualidad o la transexualidad. Por tanto, la opción de ocultar la afectividad o sexualidad, el modelo de convivencia, la pareja (matrimonio o unión de hecho) conlleva, automáticamente no poder acceder a los derechos y beneficios descritos anteriormente. No obstante, mantiene cierto grado de seguridad en el entorno laboral en tanto en cuanto es asimilado/a a la normalidad, a la heterosexualidad.
Para combatir este contexto desfavorable, que combina prejuicios y desconocimiento, es básico facilitar información que ayude a los representantes sindicales, los representantes de los trabajadores y trabajadoras, a crear entornos favorables a la visibilidad de gays, lesbianas, transexuales y bisexuales y, cuando se producen situaciones de discriminación, a intervenir y defender adecuadamente sus derechos laborales.
En un contexto de crisis colectivos con mayor debilidad (por ser inmigrantes, por ser visibles como gays, lesbianas, bisexuales o transexuales, por ser jóvenes o mayores…) tienen mayor riesgo de perder su empleo o sufrir especialmente la precariedad. Es importante que la acción sindical esté preparada para combatir los efectos de la crisis y, especialmente, las situaciones de desprotección adicional que algunos colectivos están padeciendo.
EL ENTORNO
Los posicionamientos que en torno a la homofobia se identifican, vienen marcados por la percepción que de la homosexualidad se tiene como una conducta fuera de lo normalmente establecido y que no cumple con las expectativas de género, donde no se expresa la sexualidad conforme a lo socialmente determinado. Esta actitud hacia quienes son considerados diferentes, persiste en un modelo heterosexista, anclado en una cultura patriarcal, que define un modelo de com portamientos, actitudes y apariencias en torno a los roles de género que deben seguir las personas según sean hombres o mujeres, y que está basado un “orden” normativo que diferencia y categoriza lo que es normal y anormal.
Desde esta perspectiva, la definición que de la homosexualidad se hace se plantea como oposición a un estilo de vida, más concretamente de pareja heterosexual, desde donde se establecen dos categorías sociales: el nosotros que identifica a quienes están en la posición correcta -los heterosexuales -, y los otros -los homosexuales -que ponen en cuestión las expectativas sociales que asociadas a su sexo biológico y la pretendida normalidad del nosotros. Al percibir a un individuo como representante de una categoría distinta, se siente amenazado el orden establecido y se produce un distanciamiento social, se le rechaza y sanciona.
Desde otro punto de vista, se hace necesario destacar las referencias al cambio social de la sociedad española, donde la imagen que del homosexual se tiene va más allá de los tradicionales estereotipos de “maricón” o “camionera”. Esta diversidad que se percibe, recrea la imagen del homosexual y establece otras categorías como la del gay viril o la lesbiana femenina, ante quienes se pueden asumir actitudes de desconfianza por el desdibujamiento de la imagen esperada, o de reconocimiento por la aceptación y cumplimiento de conductas familiares y laborales socialmente aceptadas.
Dentro del ámbito laboral se hace evidente una percepción que destaca el elemento productivo, donde prima la capacidad profesional del trabajador y en el que la orientación sexual pasa a ser considerada com o un derecho a la intimidad. Sin embargo este posicionamiento se queda más en el deber ser que en el hacer puesto que la realidad que se impone reafirma el hecho de que la opción sexual al igual que la etnia, el género, la ideología, siguen teniendo un gran peso social del que no se abstrae el mundo laboral.
En este posicionamiento profesionalista subyacen criterios de exclusión, al pretender que las relaciones interpersonales se enmarquen en lo estrictamente laboral, desconociendo al individuo como un ser en el que no se compartimentaliza la vida afectiva, familiar, laboral y social. El reconocimiento que en el ámbito laboral se hace del homosexual como diferente, queda plasmado en la semejanza que se le atribuye con el colectivo inmigrante, donde para unos y otros se explicita la necesidad de integración en beneficio de un buen a biente laboral. Sin embargo, la responsabilidad de esta integración no se plantea com partida pues es considerada com o un deber ser del homosexual o del discriminador. De la mism a forma se encuentra generalizado un posicionamiento políticamente correcto que niega o minimiza la presencia de la homofobia. Este posicionamiento obedece a la consideración de que el actual marco jurídico – normativo protege los derechos de los trabajadores y sanciona las conductas de discriminación; se asumen actitudes complacientes y de indiferencia que ven en la ausencia o desconocimiento de denuncias, el indicador claro de la inexistencia de este hecho y donde las expresiones y conductas homófobas requieren un com ponente de radicalidad y brutalidad que es atribuido a grupos minoritarios y casi inexistentes.
Si se tiene en cuenta que algunas de las manifestaciones de la homofobia más generalizadas hacen referencia a comentarios expresos o las representaciones grotescas en el sentido de broma o el chiste, a la palabra no dicha o al silencio, puede entenderse el nivel de sofisticación, sutilidad y solapamiento que estas conductas tienen y la dificultad que com porta denunciarlas. De la misma forma se plantea la existencia de situaciones más directas que comprometen la estabilidad laboral y la proyección profesional, pero que en la mayoría de los casos terminan siendo legitimadas por acciones normativas que se acomodan a los intereses del discri inador.
La presencia de la homofobia en el ámbito laboral, envuelve al homosexual en una contradicción que claramente se hace expresa en la visibilidad de su opción sexual y que genera un ocultamiento u omisión de la misma ante el temor de ser discriminado o un reconocimiento ante la posibilidad de que sea aceptado. Desde el proceso de visibilidad, los homosexuales establecen una ruta en la cual inicialmente buscan la complicidad del heterosexual a través de guiños y señales, que se perciben más respondidas por las mujeres que son consideradas más receptivas y co prensivas (friendly). La dualidad incluida en la visibilidad es percibida desde los heterosexuales como un elemento de tranquilidad o no, donde dependiendo del grado de identificación de roles asignados al sexo se establece una respuesta homófoba que se traduce en unas conductas latentes o expresas, o una respuesta en donde lo que prima es el respeto y el reconocimiento del homosexual.
Dentro del ámbito laboral se considera que algunos factores personales y de la cultura empresarial pueden matizar o exacerbar los comportamientos homófobos y la respuesta que ante este se tenga. Al individuo se le atribuye como influyente, la experiencia vital en términos de amplitud de mundo y cercanía con los homosexuales como un elemento que determina una mayor aceptación de la diversidad y la diferencia.
Dentro de la cultura em presarial se considera en primera instancia las relaciones jerárquicas y de poder relacionadas con el cargo que se desempeñe; la inestabilidad laboral; el tamaño de la empresa en tanto exista un mayor control sindical; el sector al que la empresa pertenezca en tanto la actividad que se desarrolle se considere ligada al sexo y en donde la imagen em presarial se pueda ver comprometida con la interacción del homosexual directamente con el cliente; Se alude también, a los espacios de la empresa com o vestuarios o duchas adquieren carácter especial por la significación que de intimidad tienen.
A continuación se señalan las principales recomendaciones elaboradas en el proceso de investigación. Para ello se han delimitado diferentes espacios o ámbitos de actuación desde los que se encuadran algunas de las líneas de acción e intervención contra la homofobia en el ámbito laboral.
EN EL MERCADO LABORAL
1. Definición y establecimiento de mecanismos y espacios de control de las manifestaciones homófobas desde el ámbito jurídico. En este caso, la referencia explícita a este tipo de situaciones en la normativa laboral y los textos legales de desarrollo, posibilitarían la concreción de formas y herramientas de control en la empresa, así como garantizarían al homosexual el apoyo para la denuncia de estas situaciones.
2. Desde las administraciones públicas, garantizar una atención y respuesta ante este tipo de situaciones, a través de dispositivos de información, apoyo psico-social y jurídico al homosexual. Una de las medidas más medidas más importantes en este sentido, partiría de la coordinación entre los diferentes niveles administrativos para el establecimiento de este tipo de servicios, que fácilmente se podrían gestionar desde lo local coordinando las áreas municipales relacionadas con el ámbito del trabajo y los servicios sociales, estas últimas por estar dotadas de estructuras de funciona iento fácilmente adaptables a este objetivo.
3. El fomento y el diseño de políticas y estrategias empresariales basadas en protocolos de “integridad” en los que se marquen pautas de comportamiento dentro de la empresa, introduciendo mecanismos que faciliten las relaciones personales en la empresa sobre la base del respeto explícito a la opción sexual de los trabajadores y trabajadoras. De la misma forma, sería necesario caracterizar las conductas homófobas como faltas explícitas de cara a la empresa.
4. La articulación de campañas de concienciación y sensibilización contra la discriminación en la empresa. De esta forma, aunque desde el ámbito sindical y empresarial estas medidas de carácter preventivo son percibidas como innecesarias y aunque existen mecanismos legales contra la discriminación del trabajador, los resultados de la investigación señalan la importancia de este tipo de acciones. Esta necesidad es bien entendida por los homosexuales, quienes piden una mayor formación de los trabajadores en relación con valores ligados a la efectividad, productividad o el pensamiento estratégico como fundamentos de unas relaciones laborales orientadas a la búsqueda de la profesionalidad y un buen clima laboral.
5. La creación de un foro contra la discriminación en el ámbito laboral por razón de opción sexual donde confluyan las administraciones públicas, las asociaciones de gays y lesbianas, los sindicatos y la patronal. El objetivo de este foro sería la recopilación de información, el diseño de campañas de sensibilización e información y la propuesta de medidas de control social contra la homofobia.
Desde los sindicatos
1. Se hace necesario el establecimiento de mecanismos que acerquen el mundo sindical a la problemática de la homofobia en la empresa. Este acercamiento debe partir del reconoci iento explícito de esta problemática y del dialogo permanente con los colectivos que la sufren. De alguna manera se trataría de reconocer abiertamente el problema y de elaborar un discurso programático que aborde el tema de forma explícita y desde sus múltiples dimensiones.
2. Es importante que las organizaciones sindicales, como actores prioritarios en la defensa de los intereses y derechos de los trabajadores, proyecten hacia la ciudadanía una actitud claramente activa y preventiva contra la homofobia en el ámbito laboral. Esta sería una buena m edida para fomentar la asociación y la militancia sindical del colectivo homosexual, favorecida por la abierta manifestación del interés del sindicato hacia su situación en el mercado laboral.
3. De esta actitud deviene la necesidad de elaborar, desde las estructuras sindicales, de planes de trabajo orientados explícitamente al colectivo homosexual y a su problemática en la empresa, definiendo medidas de actuación en torno a la prevención y control de la homofobia. Un buen comienzo en el diseño de estos planes de trabajo, sería la revisión de la estructura de los convenios colectivos y la introducción en los mismos del tratamiento explícito de la discriminación por opción sexual.
4. La puesta en marcha de campañas por el reconocimiento y la igualación real de los derechos laborales de los trabajadores homosexuales y su plasmación en los convenios colectivos para facilitar la erradicación jurídica de la discriminación hacia este colectivo (perm isos al trabajador por el registro de su unión com o pareja de hecho o por enferm edad de la pareja, etc.)
5. La articulación de campañas informativas orientadas a los trabajadores y trabajadoras homosexuales en torno a los derechos como tales y los procedimientos de denuncia de situaciones de homofobia.
6. El seguimiento de las empresas en las que se evidencia la existencia de conductas homófobas. De esta forma, vulneraciones del derecho a la intimidad en los procesos de selección, la no renovación de contratos laborales a homosexuales en determinadas circunstancias o la obstaculización de la promoción del homosexual en la empresa, deben plantearse como problemáticas a ser atendidas.
7. El fomento del diálogo y la coordinación con los colectivos de gays y lesbianas, administraciones públicas y patronal, para el establecimiento de propuestas conjuntas de acción contra la homofobia.
8. La profundización en la problemática de la homofobia en la empresa a través de estudios orientados a la búsqueda de mecanismos para el abordaje de estas situaciones así como la evaluación de las medidas y acciones puestas en marcha para luchar contra la discriminación laboral del colectivo.
Desde los comités de empresa
1. El reconocimiento abierto del problema y de sus múltiples vías y formas de manifestación. De alguna manera, los representantes sindicales serían los actores más propicios para fomentar este debate en la empresa, tanto hacia los trabajadores com o al empresario y los responsables de personal.
2. El establecimiento de medidas de prevención y control para la lucha contra la discriminación de los trabajadores y trabajadoras, sistematizando consultas y debates en torno a la homofobia y las relaciones laborales y personales en la empresa con el objetivo de evitar este tipo de situaciones a través de la sensibilización en torno al tema.
3. El seguimiento de los casos de homofobia de forma exhaustiva, a través del apoyo al trabajador discriminado, el control al discriminador y la búsqueda de soluciones ante este tipo de situaciones.
Desde la propia empresa
1. La elaboración de protocolos de “integridad” consensuados con los comités de empresa y en ausencia de este con los trabajadores, en el que se incluyan determinadas normas de comportamiento que prevengan las manifestaciones homófobas de forma explícita, lo que conlleva el establecimiento de mecanismos de control y respuesta ante conductas discriminatorias.
2. La garantía y el reconocimiento de los derechos de todos los trabajadores y trabajadoras, asegurando el acceso igualitario de los homosexuales a los mismos. Los permisos, como vimos anteriormente, se plantean como un ejemplo claro de este reconocimiento.
3. El seguimiento de los casos de discriminación hacia el homosexual en la empresa y el apoyo explícito hacia él, tanto para confrontar este tipo de situaciones como para prevenirlas de cara al resto de los trabajadores.
4. La articulación de medidas de sensibilización contra la homofobia en los casos que fuera necesario a través de reuniones con los trabajadores, apoyo explícito de la empresa hacia el hom sexual y el transexual, etc.
Desde el tejido asociativo
1. Desde las asociaciones de gays y lesbianas, se hace necesaria la resignificación de la homosexualidad a través del debate interno y la proyección a la sociedad de un mensaje que contribuya a la comprensión social del problema.
2. La continuidad de su labor de presión política com o grupo de interés en torno a la aceptación de la discriminación y de la homofobia en el ámbito de la empresa por parte de los poderes públicos y las instituciones. Se trataría de plantear la necesidad, y hasta forzar, mecanismos de debate y sensibilización que aborden abiertamente el problema, así como el posicionamiento público de la clase política.
3. La articulación de campañas de información y debate orientadas a los trabajadores y las trabajadoras homosexuales, en la que son fundamentales temas como los derechos laborales, las vías y mecanismos de denuncia de la discriminación, las instituciones y espacios a los que acceder ante este tipo de situaciones.
4. De la misma forma es necesario profundizar en el aspecto de la visibilidad como elemento que subyace a la problemática de la manifestación de la homofobia. De alguna forma, las actividades articuladas en torno a este tipo de campañas de orientación deben analizar y debatir las múltiples dimensiones de la visibilidad y la repercusión del reconocimiento de la hom osexualidad del trabajador en sus relaciones laborales, trabajando temas com o el de la autoestima, y la confianza.
5. La puesta en marcha de campañas de sensibilización contra la homofobia en el ámbito laboral.
6. Fomentar la cooperación y coordinación con las administraciones públicas para la prestación de servicios de apoyo e información al homosexual, tomando como uno de los ejes de trabajo el ámbito laboral.
7. El debate interno en torno a la necesidad de la participación de los trabajadores y trabajadoras homosexuales en las estructuras sindicales para lograr su compromiso activo en la lucha contra la discriminación.
8. Esta participación debería basarse en la confección de un discurso grupal en el seno de las asociaciones y el diseño de planes de trabajo que planteen lineamientos de acción globales.
9. Establecim iento de mecanismos de evaluación continua de los planes de trabajo de estos colectivos y de las acciones llevadas a cabo, facilitando la retroalimentación de la información con los colectivos a los que se dirigen y la revisión y adaptación de las actividades a la realidad social.
